ينص على تقديم المعلومات للأفراد ومجموعات العمال مسبقًا حتى يتمكنوا من إبداء آرائهم قبل اتخاذ القرار ولإنشاء لجان التعاون.
غالبًا ما امتدت أهداف وقضايا العمل السياسي النقابي إلى ما هو أبعد من المصالح الضيقة ؛ وخير مثال على ذلك هو النضال ضد الفصل العنصري داخل جنوب إفريقيا والتضامن الدولي الذي عبرت عنه النقابات في جميع أنحاء العالم بالقول والفعل (على سبيل المثال ، تنظيم مقاطعة عمال الرصيف للفحم المستورد من جنوب إفريقيا). يعتمد ما إذا كان النشاط السياسي النقابي على الجريمة أو الدفاع بالطبع إلى حد كبير على ما إذا كانت الحكومة في السلطة تميل إلى أن تكون مؤيدة أو مناهضة للعمال. كما سيعتمد على علاقة الاتحاد بالأحزاب السياسية ؛ كانت بعض النقابات ، خاصة في إفريقيا ، جزءًا من نضالات بلدانهم من أجل الاستقلال والحفاظ على علاقات وثيقة جدًا مع الأحزاب السياسية الحاكمة. في البلدان الأخرى ، هناك ترابط تقليدي بين الحركة العمالية والحزب السياسي (على سبيل المثال ، أستراليا ، المملكة المتحدة) ، بينما في دول أخرى قد تتغير التحالفات بمرور الوقت. على أي حال ، غالبًا ما تتجاوز قوة النقابات العمالية ما يمكن توقعه من قوتها العددية ، لا سيما عندما تمثل العمال في قطاع اقتصادي أو خدمة عامة رئيسي ، مثل النقل أو التعدين.
على الرغم من أن المنظمات التعاونية في معظم البلدان أكثر ندرة من المنظمات الاستشارية ، والتي تنتشر على نطاق واسع ، إلا أن حالة رفض السويد للمؤسسات التعاونية ، على الأقل في مجال السلامة والصحة المهنية ، تبدو منعزلة. على الرغم من تفكيك بعض المؤسسات التعاونية ، التي تتعامل بشكل خاص مع مسائل السياسة الاقتصادية والتدريب والتوظيف ، في بريطانيا العظمى خلال الثمانينيات والتسعينيات من القرن الماضي من قبل الحكومات المحافظة المتعاقبة ، إلا أن لجنة الصحة والسلامة لم تتأثر. وقد تقدم البعض في أن هذا يرجع إلى أن السلامة والصحة المهنية هي موضوع اهتمام مشترك لمنظمات أصحاب العمل والعمال وكذلك الحكومة والأطراف المعنية الأخرى ، وبالتالي هناك اهتمام قوي من قبل جميع الأطراف في إيجاد توافق في الآراء في كلتا السياستين.
ثانيًا ، عندما يتم دمج ممثلي السلامة في المنظمة النقابية الرسمية في مكان العمل ، فمن المرجح أن يحققوا التحسينات المتوقعة في بيئة العمل. ثالثًا ، تعكس ترتيبات الاستشارات والمعلومات في مجال الصحة والسلامة الطبيعة الأكثر تعارضًا (مثل المملكة المتحدة وإيطاليا) أو التعاونية (مثل ألمانيا والدول الاسكندنافية واليابان) لنظام علاقات العمل المحيط.
كما يجوز فرض قيود مؤقتة على الحق في الإضراب في أوقات "الطوارئ القومية الحادة". وبوجه أعم ، يجوز فرض شروط مسبقة ، مثل متطلبات الاقتراع ، واستنفاد إجراءات التوفيق وما إلى ذلك ، عند ممارسة الحق في الإضراب.
تميل البلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية إلى اتباع مثال فرنسا والمساومة حسب الصناعة. كما أن بعض البلدان النامية الناطقة باللغة الإنجليزية تساوم بحسب الصناعة.
يختلط هذا النمط بمجالات نمو العضوية في الخدمة العامة في العديد العمل من البلدان حول العالم ومع عقد إيجار جديد للحياة في الأماكن التي كانت النقابات العمالية فيها سابقًا غير موجودة أو نشطة فقط في ظل قيود صارمة (على سبيل المثال ، كوريا والفلبين ، بعض دول وسط وشرق أوروبا). يسير ازدهار المؤسسات الديمقراطية جنبًا إلى جنب مع ممارسة الحريات النقابية ، كما توضح حالتي تشيلي وبولندا في الثمانينيات والتسعينيات. يمكن أيضًا رؤية عملية الإصلاح الداخلي وإعادة التوجيه لجذب أعضاء أكبر وأكثر تنوعًا ، ولا سيما المزيد من النساء ، داخل الدوائر النقابية في عدد من البلدان. وحده الوقت هو الذي سيحدد ما إذا كانت هذه العوامل وغيرها ستكون كافية لصرف اتجاهات الموازنة نحو "نزع الطابع الجماعي" ، الذي يشار إليه أيضًا باسم "التفتيت" ، لعلاقات العمل التي صاحبت العولمة الاقتصادية المتزايدة والفردية الأيديولوجية.
في كل من نصوص منظمة العمل الدولية والمفوضية الأوروبية ، يبدو أن المعلومات هي مفهوم تقوم بموجبه الإدارة بإبلاغ هيئة ممثلي الموظفين كتابيًا أو في اجتماع. تعني الاستشارة أنه يتم عادةً إنشاء لجان مشتركة لا يتم فيها إبلاغ ممثلي الموظفين من قبل الإدارة فحسب ، بل يمكنهم أيضًا التعليق وتوقع التبرير من الإدارة في حالة اختلاف الآراء.
هذه المرونة في المفاوضة الجماعية هي التي تساعد على ضمان استمراريتها. ومع ذلك ، هناك شرط مسبق واحد للمفاوضة الرسمية أو غير الرسمية: لكي تنجح المفاوضات ، يجب أن يتمتع ممثلو كلا الجانبين بسلطة المساومة والتوصل إلى صفقة يُراد احترامها.
من الواضح أن احترام الحق في تكوين المنظمات والانضمام إليها هو شرط مسبق أساسي لجميع الأشكال الثلاثة للمشاركة المشتركة. التشاور والمشاركة على المستوى الحكومي ممكن فقط عندما تكون هناك منظمات قوية وفعالة يمكن اعتبارها ممثلة لمصالح جمهورها.
يُعزى الفشل إلى العديد من العوامل - ميلهم إلى خلق ارتباك في التسلسل الطبيعي للقيادة ، والسيطرة غير الإدارية على العضوية ، وتحديد الدوائر لأجندتها الخاصة دون الالتفات إلى أولويات الإدارة ، وقلة الحماس أو العداء من جانب الوسط الإدارة وغياب الالتزام الدائم من جانب الإدارة العليا وتقييد النطاق بالمسائل البسيطة المتعلقة بالعمل.
يختلف القانون الكندي من مقاطعة إلى أخرى ، على الرغم من أنه أقوى بشكل عام مما هو عليه في الولايات المتحدة. على سبيل المثال ، لا تحتاج النقابات في كندا إلى التفاوض من أجل وجود لجان السلامة والصحة ، على الرغم من أنها قد تتفاوض من أجل لجان أكبر ، تتمتع بسلطات أكبر.
استمر تطور عالم العمل في تعميق وتعزيز دور هيئة التفتيش باعتبارها جهاز رقابة مستقل في قلب مجال علاقات العمل. بطريقة موازية ، يولد التعديل والتغيير في عالم العمل أهدافًا وأشكالًا جديدة للعلاقات الداخلية في العالم المصغر المعقد الذي هو مكان العمل. إن المفهوم الأصلي للنوع الأبوي للعلاقة بين المفتش وأولئك الخاضعين للتفتيش قد أفسح المجال في وقت مبكر لمزيد من العمل التشاركي من قبل ممثلي أرباب العمل والعمال ، مع قيام المفتش بإشراك الأطراف المهتمة في أنشطته.
تختلف كثافة النقابات العمالية بشكل كبير بين البلدان وداخلها. في بعض البلدان في أوروبا الغربية ، على سبيل المثال ، يكون مرتفعًا جدًا في القطاع العام ولكنه يميل إلى أن يكون منخفضًا في القطاع الخاص وخاصة في وظائف ذوي الياقات البيضاء. أرقام توظيف الياقات الزرقاء في تلك المنطقة مختلطة ، من أعلى مستوى في النمسا والسويد إلى أدنى مستوى في فرنسا ، حيث تتجاوز القوة السياسية للنقابات العمالية بكثير ما قد توحي به أرقام العضوية.